梦见下属不听话

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1.下属不听话怎么办?

　　能否以结果论英雄
能力很强但却不听话的下属几乎在任何单位都有，从某种意义上说这也是一个世界性的难题。
有的管理者这样认为，如果下属确实有能力，什么事都想按自己的方式去办，那我放手让他去做。但必须明确告诉他，出了事儿拿他试问。如果他自己自以为能力强，对谁都不服，那就把某些事交给他负责。但要求他必须写出详细的流程，包括流程图，具体操作细节，危机预警处理机制、程序等，全部写出来。如果他做不好，他自然就会收敛，若做得好，可以给他提供发展的舞台和空间。
然而，只论结果不管过程的做法并非万全之策。因为结果一旦形成，无论结局好坏都是不可逆转的，它对组织的危害性及其后果的严重性都是显而易见的。舞台也好空间也罢，组织都可以提供，但过程必须控制，否则当结果已经形成，任何人都无回天之力。
，不同的理念导致不同的结果，不一样的得失。比如有的领导者就认为，员工和你对着干，你能从中学到很多知识， 因此领导者一定要把心态摆正，大多情况下可以通过妥协来达到最终目标。
个人都有表现自己的欲望，如果领导者能够给他施展才华的机会的话，矛盾也就会化解了。如果领导者在某些问题上较劲，你越不听话我就越挑你毛病，整治你，这样矛盾就不能调和而是不断激化。
正所谓一个巴掌拍不响。领导者在处理这样的问题时重在艺术而非制度，不要一上来就咄咄逼人，即使下属活儿没干好，也不要刻意指责，而应告诉其缺点，帮助其改正，推动其成长，这样矛盾不仅理顺了，下属也会更加折服于你。反之把矛盾激化了，组织利益受损失不说，领导者本人的声誉也受影响。一句话，对待下属不听话要疏导而不是压制。
其实，能力强但不听话的下属的确有多种情况。有的可能本来有望被提拔，结果落空了，他当然不服;还有的是由不同背景的成员组成的团队，那么不管哪个背景的人担任领导，其他背景的成员都可能出现不服;此外还有的下级由于个性的原因，先天就喜欢和上级对着干。
对以上三种情况当然不能用同一种方法处理。对第一种情况，应该设身处地的为他着想，不一定非要他在这阶段服从你，人心情不愉快总需要时间来化解;此外要分析他没被提拔的原因是什么?如果是某些方面有不足，最好尝试着帮他改正缺点，如果不是，看是否将他推荐到别的部门任职。对第二种情况，有时候寻求妥协就更有意义，本来背景就不一样，不必非得寻求一致。但妥协要有原则，要坚持绩效文化，达成目标最重要。对第三种情况，如果其真是能人，可以给他空间，但要在制度允许的范围内，要坚持过程控制。
以上都是从积极的角度谈这个问题
，但在日常工作中，总有这样一种人，天性不听话，总试图通过挑战领导者，来树立自己在团队乃至整个组织中的影响。对这样的人，领导者如果选择妥协，那无疑是对团队其他成员的伤害，长期下去整个团队就乱了。
，而他本人又太过分了，可以打报告要求上面将其调离。
领导者不能争一时之气，不要期望每一个行动都有积极的结果。今天的妥协长远来看常常会有好处，有时以退为进可能结果会更好。比如可以建立一种文化，决策之前，允许不同意见，而且必须彻底的沟通。要旗帜鲜明地反对宦官文化，谁要是当面不说，背后乱说，就要当着大家的面公开对他进行严厉批评，通过群众的力量给他压力。以退为进要求领导者对结果不要操之过急，一个人不听领导的话不要紧,但他的行为如果对组织造成了损害，进而影响到团队成员的利益，他就会引起公愤，这时再动手处理他会得到大家的支持，因为你是在为民除害。
企业应营造一个有利于人才发展的宽松环境，概括起来有六个字：识才，用才，留才。也就是说，建立这样一个机制，领导者不培养下属，在绩效考核的时候就要被拿下。只有这样，才能有效制约领导者压制下属的行为发生，也才能让听话的下属有良好的成长环境和晋升渠道。
下属不听话的几种可能
第一、他认为你的工作能力不及他
第二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现
第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐
第四、他为人有问题……
下属如果不听话，领导者要先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。
另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。

2.下属不听话的情况下怎么办！

　　一、重在观念 
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 
二、设立高目标 
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 
三、经常交流 
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。 
四、授权、授权、再授权 
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。 
五、辅导员工发展个人事业 
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。 
六、让员工参与进来 
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。 
七、信守诺言 
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。 
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。 
八、多表彰员工 
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点： 
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。 
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。 
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。 
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。 
九、允许失败 
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。 
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。 
十、建立规范 
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

3.我下属员工不听话怎么办？

　　三十而立，不少人在三十岁的时候应该都能当一个小头头了，三十岁以上很多人的事业都处于一个高速发展的阶段，所以这个时候对于很多人来说是非常重要的。但是由于之前二十多岁的时候主要都是被别人领导，如果突然当上了领导，难免不知道怎么办才好。尤其是如果在做领导的时候碰到了一些不听话的下属那就更不知道应该如何是好了，这跟刚刚升上领导的人缺乏相应的领导能力有关。那么，如果您是领导，下属不听话要怎么办呢？小编今天就跟您一起来看一下领导的艺术，看一下如果下属不听话领导应该怎么做。 ？ 一般来说，如果下属不听话，最可能的无非就是那么几个原因。最主要的一个原因应该就是下属认为他自己很有能力，你的能力没有他强但是却是他的领导，所以故意要给你难堪。那么，对这种不听话的下属要怎么办呢？小编在一个论坛中看到过几个领导者的处理方法，跟您分享一下。 自己负责制：如果下属认为自己真的特别厉害，而且在某一方面特别擅长，完全可以自己做好相关的工作，不需要您来指挥他，安排他的话，或是认为您做的都不对，只有他的想法才是正确的。碰到这样的下属，您可以选择让他放手去做，但是前提是一定要告诉他，这块任务就交给他了，如果完成的不好他要负全责。看看下属最后做的结果，如果他做的很棒，完全可以让他帮您分担更多的任务，并为他申请加薪。但是如果做的不好的话，相信他下一次自己也不好意思再顶撞领导了。 详细计划制：另外一个领导者的方法跟上一个领导的方法类似，但是她要更为谨慎一些。也许是怕浪费过多的资源的问题，这位领导没有选择让下属放手去做，但是整体也是要看一下下属的能力的。她会要求下属提供一份做这个任务的详细规划，包括任务流程、任务计划、任务时间安排，任务的危机处理等等情况，写一个详细的任务，如果做的好的话，可以考虑让下属尽情发展。如果做的不好的话，下属自然也就不好意思再顶撞领导了。 上面是小编为您介绍的两个关于的方法了，相信很多在领导岗位上的人也一定有自己的处理的心得和体会，可以跟小编分享一下么？相信随着经验的积累，您一定能处理好这个问题的。

4.如何管理不听话的下属 详细?0?3

　　管理不听话下属的5个技巧：
1. 批评方式要恰当；
2. 夸奖要诚实；
3. 评价下属的工作；
4. 要清楚期望要诚恳；
5. “恩威并施”恰到火候；

具体内容如下：
（1）批评方式要恰当：在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
（2）夸奖要诚实：诚实是夸奖的关键，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的，子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。
（3）评价下属的工作要清楚：描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的，一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。
（4）期望要诚恳：“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
（5）“恩威并施”恰到火候：威就是严格、责备；恩就是温和、奖励，下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

5.下属不听话怎么办

　　你说的这种人在企业不少见，造成这种现象的原因有以下几种结果，你要根据不同原因进行处理：
1、她一直是从事这项工作，从未感觉到她这样做不合理，始终认为她这样做是正确的，属于见识面窄的类型。解决方法：你告诉她，任何事情都有很多解决方式，你要求这样做的目的是为了什么？与相关后续工作有哪些接口，可以提高工作效率，减少别人重复性的工作。她不会做，你可以教她，甚至做一个模版给她看看。
2、她认为以前的做法习惯了，可以提高她的工作效率，在新的理念、方法、模式导入后会加大她的工作量。解决方法：你要告诉她，任何新的方法都有一个适应过程，习惯后会比她以前的方法更省事。
3、她不执行你的工作安排，说明她目前还没有认可你的能力。解决方法：你要在其他工作或要求别的下属按照你的要求去做了以后，取得了明显成绩的案例，在会议上讲解，让她慢慢认识到你的决定是高效的、更趋于合理。
4、她可以是的后台靠山的人，自认为她在企业的重要性比你大。解决方法：找一个职位更高的人，或与她关系非常好的人、或她最信任的人给她说说，让她去改变。
5、这一点很重要，切记。如果性格非常固执且能在企业呆下去，说明她在企业的地位无可替代，可能老板也是这么认为的，不到万不得已，千万不要说辞退掉。解决方法：找老板谈谈这个情况，特别要说清楚你要求她做的工作是合理的、是必须的，如果大家都不服从上级的工作安排，对你的工作影响太大了，对最终的成果、成效会带来影响。老板会权衡这种利弊并帮你解决的。

6.《下属不听话怎么办》

　　遇到不听话的下属，方法：
自己负责制：
如果下属认为自己真的特别厉害，而且在某一方面特别擅长，完全可以自己做好相关的工作，不需要您来指挥他，安排他的话，或是认为您做的都不对，只有他的想法才是正确的。碰到这样的下属，您可以选择让他放手去做，但是前提是一定要告诉他，这块任务就交给他了，如果完成的不好他要负全责。看看下属最后做的结果，如果他做的很棒，完全可以让他帮您分担更多的任务，并为他申请加薪。但是如果做的不好的话，相信他下一次自己也不好意思再顶撞领导了。
详细计划制：
另外一个领导者的方法跟上一个领导的方法类似，但是她要更为谨慎一些。也许是怕浪费过多的资源的问题，这位领导没有选择让下属放手去做，但是整体也是要看一下下属的能力的。她会要求下属提供一份做这个任务的详细规划，包括任务流程、任务计划、任务时间安排，任务的危机处理等等情况，写一个详细的任务，如果做的好的话，可以考虑让下属尽情发展。如果做的不好的话，下属自然也就不好意思再顶撞领导了。

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